• PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA PERAWAT DAN BIDAN Evaluasi ...


  •   
  • FileName: No.5_Ahmad Jaisl_07_07.pdf [read-online]
    • Abstract: In 2005 performance management has national policy base on Kepmenkes ... Pelatihan ini menarik karena sesuai dengan Kepmenkes nomor 836 tahun 2005, ...

Download the ebook

Working Paper Series No. 5
Juli 2007, First Draft
PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
PERAWAT DAN BIDAN
Evaluasi Pelatihan di Kulon Progo dan Yogyakarta
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri
Katakunci:
peningkatan manajemen kinerja
metode training
evaluasi Kirkpatrick
-Tidak Untuk Disitasi-
Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta 2007
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
Evaluation Of Performance Management Development Training For Nurses
And Midwives: A Case Study In District Of Kulon Progo And
Yogyakarta City
Ahmad Jaiz1, Mubasysyir Hasanbasri2
Abstract
Background: The performance management development of nurses and midwives is a
national strategy for improving the quality and performance of nursing and midwive. In
2000, Departement of Health and WHO conducted a research at four province and found
that 47,4 persen nurses did not have job description, 70,9 persen never gone to training
in the last three year, 39,8 persen of nurse worked non nursing duty. Implementation of
performance management development in Indonesia started at 2001. The evaluation of
that implementation in 2003, showed significant development of nurses and midwives
performance. In 2005 performance management has national policy base on Kepmenkes
836th.
Objective: The purpose of this research is to assess the effectiveness of performance
management development training.
Method: This research was conducted using a case study on the training for nurses and
midwives firstline manager. The objects of this research the are training, hospital and pri-
mary health care. Data collection method the research used direct observation, question-
naire, and indepth interview. Quantitative data analysis was carried out by manual and
computer software, whereas qualitative data was analyzed by qualitative analysis.
Results: The participants perception about training method was good, However the train-
ing materials, trainer and facilities need to be improved. There was an increasing training
materials understanding of 84 persen in post test, as well as increasing point in each ses-
sion. Base on interview, there were four factors influence the behavior change of partici-
pants. Furthermore, the stakeholders mostly supported the training.
Conclusion: Performance management development training was carried out properly,
although the training material, trainer competencies and facilities need to be improved.
Keywords: performance management development, training method, Kirkpatrick evalua-
tion
1
RSJ Prof. Hasanbasri Sa’anin, Padang
2
Helth Policy and Service Management Graduate Program, Gadjah Mada University
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 2
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
LATAR BELAKANG
Perawat dan bidan merupakan tenaga kesehatan yang berada pada posisi ujung
tombak pelayanan kesehatan dan merupakan komposisi yang cukup besar se-
banyak 40 persen dari semua kategori tenaga kesehatan. Dibandingkan dengan
tenaga kesehatan lain, perawat dan bidan mempunyai kesempatan paling
banyak kontak langsung dengan pasien. Dalam pelaksanaan peran dan
fungsinya seringkali perawat tidak bisa optimal karena berbagai hal, antara lain
karena banyaknya tugas-tugas non keperawatan. Studi oleh Direktorat Keper-
awatan dan Keteknisian Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun
2000 di 4 provinsi di Indonesia, yaitu DKI Jakarta, Sumatera Utara, Sulawesi
Utara dan Kalimantan Timur, menemukan 47,4 persen perawat belum memiliki
uraian tugas secara tertulis, 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelati-
han dalam 3 tahun terakhir, 39,8 persen perawat masih melaksanakan tugas non
keperawatan, serta belum dikembangkan sistem monitoring dan evaluasi kinerja
perawat1.
Penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan.
Menyikapi kondisi di atas maka Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik
Depkes, UGM dan WHO mengadakan kerjasama untuk mengembangkan model
Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik yang sekarang dikenal dengan
Pengembangan Manajemen Kinerja bagi perawat dan bidan dalam tatanan
pelayanan kesehatan di rumahsakit dan puskesmas. Komponen pengembangan
manajemen kinerja klinik terdiri dari: 1) standar pelayanan dan standar opera-
sional prosedur, 2) uraian tugas, 3) indikator kinerja klinik, 4) diskusi refleksi ka-
sus, 5) monitoring dan evaluasi .
Penerapan pengembangan manajemen kinerja klinik di Indonesia diawali dengan
uji coba di Sleman Daerah Istimewa Yogyakarta dan Magelang-Jawa Tengah
pada bulan Juni sampai Desember 2001. Tahun 2002 diterapkan di Kabupaten
Semarang dan Grobogan-Bali, dan tahun 2003 dikembangkan di Provinsi Ban-
ten, Bangka Belitung, Riau, Bengkulu, dan Sulawesi Selatan. Sampai tahun 2004
PMK telah disosialisasikan di 8 provinsi di Indonesia, menghasilkan 46 orang
trainer provinsi dan 119 trainer kabupaten/kota. Perawat dan bidan yang telah di-
latih sebanyak 685 orang2. Pada tahun 2005 PMK telah dinyatakan sebagai kebi-
jakan nasional berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan nomor:
36/MENKES/SK/VI/2005 tentang Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja
(PMK) dalam rangka terciptanya pelayanan keperawatan dan kebidanan yang
profesional3.
Penerapan PMK di rumahsakit dan puskesmas merupakan salah satu upaya
yang telah dirintis dalam rangka meningkatkan kinerja perawat dan bidan dalam
memberikan pelayanan pada pasien. Agar perawat dan bidan dapat berkon-
tribusi dalam mencapai Indonesia Sehat 2010, peran perawat dan bidan di
rumahsakit dan puskesmas perlu ditingkatkan, baik peningkatan tanggung jawab
maupun akuntabilitasnya secara profesional. Di samping hal di atas, juga menun-
jang pelaksanaan Kepmenkes nomor 1239 tahun 2001 tentang Registrasi dan
Praktik Perawat, serta Kepmenkes nomor 900 tahun 2002 tentang Registrasi dan
Praktik Bidan4,5.
Hasil evaluasi WHO dan PMPK-UGM Januari sampai Maret 2003, PMK berhasil
meningkatkan kinerja klinis perawat dan bidan di rumahsakit dan puskesmas
yaitu: 1) terjadi peningkatan pendokumentasian pelayanan dari 23 persen menja-
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 3
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
di 85 persen, 2) peningkatan angka kehadiran pegawai dari 81 persen menjadi
97 persen , 3) kepatuhan penggunaan standar meningkat dari 21 persen menjadi
70 persen , 4) ketersediaan uraian tugas meningkat dari 45 persen menjadi 98
persen , 5) peningkatan pertemuan membahas kasus dari 32 persen menjadi 97
persen , 6) monitoring kinerja klinis meningkat dari 16 persen menjadi 86 persen.
Beberapa kendala dalam penerapan PMK di antaranya belum memadainya
sarana dan prasarana untuk menerapkan pelayanan keperawatan dan ke-
bidanan yang sesuai dengan standar. Pembinaan dan monitoring dari tingkat
kabupaten/kota belum maksimal, stakeholders yang mendukung belum optimal
dan yang paling utama adalah tidak mudah mengubah mindset perawat dan
bidan 6.
Model pelatihan pengembangan manajemen kinerja klinik dilaksanakan secara
berjenjang, dimulai dari pelatihan bagi pelatih tingkat propinsi, tingkat
kabupaten/kota, dan tingkat manejer serta perawat/bidan pelaksana. Metode
pelatihan menggabungkan pembelajaran di kelas dan di lapangan. Berdasarkan
latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mempelajari proses pelatihan PMK
yang dilaksanakan oleh dinas kesehatan bekerjasama dengan Balai Pelatihan
Kesehatan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan rancangan studi kasus tunggal terjalin atau embed-
ded case7, dengan memfokuskan pengungkapan fenomena atau isu penting
mengenai suatu program8. Metode yang digunakan adalah analisis deskriptif
yaitu penelitian dengan tujuan membuat gambaran suatu keadaan secara objek-
tif 9. Pada penelitian ini fenomena yang diamati adalah pelatihan pengembangan
manajemen kinerja klinik perawat dan bidan di Kabupaten Kulon Progo dan Kota
Yogyakarta.
Unit analisis adalah pelatihan, rumahsakit dan puskesmas. Subjek penelitian ter-
diri dari peserta pelatihan, direktur dan kepala seksi keperawatan rumahsakit ser-
ta kepala puskesmas Kabupaten Kulon Progo dan Kota Yogyakarta. Sumber in-
formasi juga berasal dari hasil observasi langsung dan dokumen penyelenggara
pelatihan. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi langsung, angket, dan
wawancara mendalam. Analisis data kuantitatif dilakukan secara manual dan
bantuan software komputer. Hasil wawancara dilakukan analisis kualitatif dan
disajikan dalam bentuk tabel, diagram, dan narasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Metode pelatihan. Proses pelatihan PMK sebagai berikut: dilaksanakan dalam 26
hari yang dibagi menjadi 2 tahap, masing-masing selama 4 hari in class dilak-
sanakan di Balai Pelatihan Kesehatan Yogyakarta, sedangkan untuk in the sys-
tem training dilakukan lokakarya lapangan selama 3 hari antara tahap I dan II di
instansi asal peserta. Pelatihan tahap I dilaksanakan pada tanggal 12-15
September 2006, selanjutnya peserta kembali ke instansi masing-masing dan
menjalankan tugas seperti biasanya. Satu minggu kemudian diadakan lokakarya
lapangan selama 3 hari yakni tanggal 22-24 September 2006 bertempat di RSUD
Wirosaban, RSUD Wates, Puskesmas Umbulharjo, dan Girimulyo. Sepuluh hari
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 4
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
kemudian, peserta kembali ke Bapelkes untuk mengikuti pelatihan tahap II pada
tanggal 5-9 Oktober 2006.
Pelatihan ini merupakan jenjang firstline manager yang merupakan jenjang ter-
akhir dari 3 jenjang pelatihan pengembangan manajemen kinerja klinik. Jenjang
sebelumnya yaitu untuk pelatih tingkat provinsi dan tingkat kabupaten/kota.
Pelatih diturunkan secara berjenjang, yakni pelatih provinsi yang telah dilatih se-
cara nasional di Jakarta melakukan pelatihan untuk pelatih tingkat
kabupaten/kota yang selanjutnya melatih manejer lini pertama. Sebelum pelati-
han semestinya dilakukan pengkajian lapangan dan pertemuan strategis 1 yang
melibatkan semua stakeholder mulai dari kepala dinas kesehatan, direktur
rumahsakit, kepala puskesmas, Bappeda, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
yang bersangkutan. Namun pada pelatihan ini penyelenggara tidak melakukan
kedua tahap tersebut, hal ini karena waktu yang tidak memungkinkan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor metode pelatihan menurut peserta su-
dah cukup baik meskipun 11 persen peserta tidak menyatakan jawaban “setuju”
terhadap efektivitas pelatihan. Hal ini perlu menjadi perhatian penyelenggara
pelatihan di masa yang akan datang. Pengukuran juga dilakukan dengan penga-
matan langsung mengenai model pembelajaran dan metode pelatihan yang digu-
nakan pelatih. Berdasarkan hasil pengamatan terhadap metode pembelajaran
yang diterapkan oleh 18 orang pelatih dengan nilai mean 9,5 didapatkan hasil
bahwa metode ceramah yang diperkaya, metode diskusi kelompok, dan demon-
strasi yang merupakan model, nilainya di bawah nilai rata-rata yang berarti model
tersebut kurang digunakan pelatih. Justru model ceramah yang diharapkan di-
minimalkan dalam pelatihan ini digunakan oleh sebagian besar pelatih.
Reaksi peserta. Untuk mengetahui persepsi peserta terhadap pelatihan, di samp-
ing di ukur dari metode pelatihan juga mencakup materi, pelatih, dan fasilitas
pelatihan. Selanjutnya akan diuraikan mengenai ketiga faktor tersebut:
Reaksi terhadap materi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi peserta
tentang materi pelatihan adalah kurang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
rata-rata 7,8 yang berarti lebih rendah dari skor standar yaitu 9. Dari pengamatan
terlihat peserta mengeluh tentang materi yang dibagikan dalam bentuk modul
dan dijilid, di samping modulnya tebal (lebih dari 200 halaman), modul tidak
dilengkapi dengan daftar isi sehingga menyulitkan peserta mengikuti materi yang
disampaikan pelatih, seperti keluhan peserta berikut ini:
”Waduh...materi ini halaman berapa ya... sudah tebal, tidak ada pula daftar
isi...kita yang sudah tua-tua ini ya sulit mencari... nomor halamannya juga
tidak berurutan..”
Selain itu peserta juga mengeluh dengan ketidaksamaan materi yang dipresen-
tasikan pelatih di depan kelas dengan yang ada di modul, karena sebagian
pelatih menyampaikan materi yang didapatkan sewaktu pelatihan 4-5 tahun yang
lalu. Hal ini perlu menjadi pertimbangan untuk penyelenggaraan pelatihan selan-
jutnya. Reaksi peserta terhadap relevansi materi pelatihan dengan kebutuhan
pekerjaan mereka, berdasarkan lembar reaksi peserta terhadap 18 orang pelatih,
didapatkan hasil 67 persen peserta mengatakan bahwa materi yang disampaikan
sangat relevan dengan kebutuhan pekerjaan peserta materi semua terkait den-
gan pekerjaan peserta.
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 5
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
Reaksi terhadap pelatih. Hasil analisis data menunjukkan bahwa faktor kemam-
puan pelatih menurut peserta masih kurang baik yang ditandai dengan skor rata-
rata adalah 4,889, lebih rendah dari skor standar yaitu 6. Apabila dikaji lebih
mendalam, masih ada 67 persen peserta yang tidak menyatakan jawaban “setu-
ju” terhadap efektivitas kemampuan pelatih. Artinya kemampuan pelatih masih
harus ditingkatkan. Peserta mengeluhkan tentang ketidaksamaan persepsi antar
pelatih yang lama dengan yang baru mendapatkan pelatihan. Hal ini terungkap
melalui pernyataan peserta pada sesi refleksi hari kedua berikut ini:
“Sebaiknya antar fasilitator menyamakan persepsi dulu sebelum menyam-
paikan materi kepada peserta, sehingga kita tidak bingung... yang benar itu
yang mana...?”
Sebagian pelatih tidak optimal sewaktu menyampaikan materi, kurang komu-
nikatif dan kontak mata dengan peserta, terlalu banyak ceramah tanpa memper-
dulikan reaksi peserta, memberikan contoh-contoh yang tidak relevan, mem-
bandingkan profesi peserta, bahkan ada pelatih yang setelah penyampaian ma-
teri, langsung pergi meninggalkan kelas dan tidak ikut mendampingi peserta
pada waktu sesi diskusi kelompok. Hal ini menunjukkan kurangnya tanggung
jawab pelatih, seperti ungkapan peserta berikut ini:
”Materi yang disampaikan tidak sama dengan persepsi pelatih yang lain,
pelatihnya juga tidak mengikuti kita pada waktu diskusi kelompok... sehingga
pelatih yang ada memberikan contoh yang berbeda pula, kita jadi bingung...”
Berdasarkan hasil analisis terhadap lembar reaksi yang dibagikan kepada peser-
ta tentang pelatih/fasilitator terlihat bahwa pelatih sudah mampu menyeim-
bangkan antara model ceramah dengan diskusi. Pelatih juga sudah mampu
menyampaikan materi secara tepat.
Reaksi terhadap fasilitas. Hasil analisis data menunjukkan bahwa persepsi pe-
serta tentang fasilitas pelatihan adalah kurang baik. Hal ini ditunjukkan dengan
nilai rata-rata 5,578 yang berarti lebih rendah dari skor standar yaitu 6. Hal ini
sesuai dengan pendapat peserta yang menyatakan bahwa fasilitas pelatihan
masih kurang efektif. Banyak peserta yang mengeluh tentang ruangan yang di-
masuki sinar matahari, letak kamar kecil jauh dari ruang pelatihan, media diskusi,
serta media untuk menempatkan hasil diskusi kelompok tidak memadai, tidak
ada komputer yang bisa digunakan kelompok untuk membuat tugas latihan, dan
yang paling mengganggu terungkap dalam refleksi hari ke tiga. Perwakilan pe-
serta menyampaikan bahwa setelah mengkonsumsi makanan dari penyeleng-
gara pada hari ke dua, 75 persen peserta mengalami diare sehingga pada hari
ke tiga pelatihan banyak peserta yang keluar masuk kelas menuju kamar kecil .
Peserta mengeluh sakit perut dan tidak bisa berkonsentrasi, seperti ungkapan
berikut ini:
“Bagaimana mau mengerti materi... bisa hadir di sini saja sudah alhamdulil-
lah. Perut sakit, kepala pusing, diare dari tadi malam...”
Pemahaman terhadap materi. Penilaian tentang pemahaman peserta terhadap
materi pelatihan dilakukan dengan 2 cara yaitu ujian dengan soal pre dan postes
serta lembar self assessment pemahaman sebelum dan sesudah pelatihan.
Pre dan postes. Hasil analisis data menunjukkan bahwa sebagian besar (57,8
persen ) peserta memiliki pengetahuan kurang baik tentang materi pelatihan. Hal
ini di luar dugaan, karena bagi sebagian besar peserta PMK bukan merupakan
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 6
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
hal yang baru, karena sebagian besar peserta berasal dari rumahsakit yang su-
dah menerapkan hal ini. Bahkan pelatih pun umumnya berasal dari instansi pe-
serta. Setelah selesai pelatihan, dilakukan postes untuk mengetahui peningkatan
pemahaman yang dialami peserta latih selama mengikuti pelatihan.
Hasil uji t test menunjukkan rata-rata nilai pretes adalah 1,58 dengan standar de-
viasi 0,49. Pada postes didapatkan nilai rata-rata peserta adalah 1,64 dengan
standar deviasi 0,48. Terlihat nilai mean perbedaan antara nilai pre dan postes
adalah 0,067 dengan standar deviasi 0,495. Berdasarkan uji statistik didapatkan
nilai p=0,032, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan yang sig-
nifikan antara nilai pre dan postes. Namun jika dibandingkan nilai rata-rata pretes
dengan nilai postes per individu peserta, didapatkan hasil meningkat sebesar
84,4 persen . Hasil ini menunjukkan keberhasilan pelatihan. Hal ini juga
dimungkinkan karena adanya modul yang bisa dipelajari peserta.
Self assesment pemahaman materi. Hasi penelitian mengenai penilaian pribadi
pemahaman peserta terhadap 16 modul pelatihan menunjukkan 75 persen
meningkat. Hal ini berarti pelatihan yang diikuti peserta dapat menambah penge-
tahuan peserta.
Perubahan perilaku peserta dan sikap stakeholders
Perubahan perilaku peserta. Berdasarkan hasil wawancara dengan peserta latih,
diketahui bahwa pada prinsipnya peserta menyatakan keinginan untuk berubah
ke arah lebih profesional, informan mengetahui apa yang ingin diubah, situasi
lingkungan kerja umumnya kondusif dan ada kerjasama antar tenaga kesehatan.
Semua materi bisa diterapkan, meskipun ditemukan beberapa kendala seperti
keterbatasan referensi, fasilitas pengetikan, pasien selalu penuh, terlalu sering
rapat khususnya yang menjabat kepala ruang, dan belum ada tenaga khusus un-
tuk non keperawatan. Beberapa faktor yang mempengaruhi perubahan perilaku
peserta, di antaranya adalah motivasi untuk berubah, dukungan pimpinan, situasi
lingkungan kerja, dan ketersediaan fasilitas penunjang seperti komputer yang
saling berhubungan
Adapun kegiatan yang sudah dilakukan setelah pelatihan, peserta mengatakan
sebatas melakukan sosialisasi kepada rekan-rekan yang tidak ikut pelatihan.
Dokumen pengembangan manajemen kinerja klinik seperti uraian tugas, standar
pelayanan, dan indikator kinerja masih yang dibuat sewaktu lokakarya pelatihan,
sedangkan diskusi reflleksi kasus baru dilakukan oleh sebagian peserta, dan
pelaksanaannya diselipkan pada waktu petemuan bulanan. Monitoring dan eval-
uasi secara berkala juga belum terlaksana. Hal ini sesuai dengan ungkapan in-
forman berikut:
”Setelah pelatihan kemarin kita baru melaporkan kepada pimpinan dan
melakukan sosialisai kepada rekan-rekan yang lain, DRK kadang diselipkan
dalam pertemuan bulanan, tapi belum sesuai petunjuk pelaksanaannya”
Hasil penelitian menunjukkan kondisi yang hampir sama antara Kabupaten Kulon
Progo dan Kota Yogyakarta, dan terlihat perbedaan kondisi antara pelaksanaan
di rumahsakit dengan puskesmas. Dapat diartikan bahwa pelatihan yang diikuti
baru dapat menambah pengetahuan dan mengubah sikap peserta, sedangkan
aspek yang paling penting yaitu tindakan untuk mengaplikasikan hasil pelatihan
justru belum dapat dibuktikan.
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 7
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
Sikap stakeholders. Stakeholders yang paling diharapkan mendukung kegiatan
ini adalah atasan langsung peserta, dalam hal ini adalah direktur dan kepala sek-
si perawatan rumahsakit dan pimpinan puskesmas. Untuk mengetahui sikap
pimpinan, dilakukan wawancara terhadap stakeholders di atas, serta peserta
latih.
Menurut hasil wawancara mendalam pada peserta latih dengan memberikan pili-
han jawaban apakah sikap pimpinan mereka menghalangi, tidak menyukai, ne-
tral, mendukung, atau mengharapkan, hampir semua menyatakan bahwa pimp-
inan mereka mendukung bahkan mengharapkan agar materi pelatihan diterap-
kan dalam pekerjaan sehari-hari. Berdasarkan wawancara dengan direktur dan
kepala seksi perawatan rumahsakit serta kepala puskesmas, pada umumnya
mereka berpendapat bahwa kebijakan nasional tentang pengembangan maneje-
men kinerja klinik perawat/bidan merupakan kebijakan yang sangat baik. Pimp-
inan mendukung pelaksanaan di instansi masing-masing. Informan juga akan
melibatkan peserta latih dalam segenap kegiatan, meskipun sebagian kecil pimp-
inan merasakan ada kendala seperti kutipan wawancara dengan salah satu infor-
man berikut ini:
”Konsepnya bagus... tapi kelihatannya sulit untuk dilaksanakan di
puskesmas, karena tenaga kita terbatas...mereka belum menyadari kalau
PMK harus dilaksanakan secara teamwork...bisa diterapkan tetapi membu-
tuhkan persyaratan khusus, karena beban mereka telah banyak...”
PEMBAHASAN
”Layakkah pelatihan ini disebarluaskan? Sebagaimana dimaklumi pelatihan
pengembangan manajemen kinerja klinik diselenggarakan untuk mendukung dan
meningkatkan kemampuan kinerja klinis perawat dan bidan secara profesional
serta meningkatkan budaya kerja, sehingga diharapkan dapat bermanfaat dalam
pelayanan kesehatan masyarakat baik di rumahsakit maupun di puskesmas.
Pelatihan ini menarik karena sesuai dengan Kepmenkes nomor 836 tahun 2005,
pengembangan manajemen kinerja (PMK) ditetapkan sebagai program nasional.
Setidaknya ada 3 hal yang diterapkan dalam pelatihan ini yang berbeda dengan
pelatihan pada umumnya yang membuat pelatihan ini layak untuk disebarlu-
askan, ketiga hal tersebut adalah: 1) metode pelatihan berjenjang, 2) pembela-
jaran partisipatif, dan 3) gabungan kelas dan lapangan. Berikut akan dijelaskan
ketiga hal tersebut:
Metode pelatihan berjenjang. Sebagaimana diketahui bahwa ada 3 tingkatan
pelatihan PMK yang dimulai dari pelatihan untuk pelatih tingkat provinsi, pelatih
tingkat kabupaten/kota, dan tingkat manejer lini pertama. Masing-masing tingkat
pelatihan melibatkan staf dari institusi pelayanan. Pelatih tingkat provinsi dan
kabupaten/kota berasal dari staf rumahsakit/puskesmas, dan dinas kesehatan.
Jadi pada pelatihan ini penyelenggara dapat menggunakan pelatih-pelatih lokal
yang sudah mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang materi dan sudah
berpengalaman dalam penerapan program ini di lapangan. Metode berjenjang
memungkinkan program pengembangan manajemen kinerja telah tersosialisasi
secara bertahap sebelum sampai kepada tingkat pelaksana. Pada waktu pelati-
han tercipta suasana penuh keakraban dan kekeluargaan karena antara peserta
dan pelatih sudah saling mengenal. Hal ini sesuai dengan pendapat As’ad (10),
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 8
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
bahwa seorang pelatih yang baik harus memiliki kecakapan-kecakapan seperti:
1) pengetahuan tentang materi yang mendalam, 2) mempunyai tanggung jawab
dan sadar akan kewajibannya, 3) bijaksana dan sabar, 4) dapat berfikir secara
logis, 5) mempunyai kepribadian yang menarik. Menurut Amin (11) kemampuan
pelatih mempunyai hubungan yang erat dengan efektivitas suatu pelatihan. Hal
senada dengan yang dikemukakan Oleh King&Gerwig (12) bahwa peranan pelatih
sangat besar untuk membawa kelompok peserta latih melalui tahapan-tahapan
perkembangan dalam proses kelompok.
Pembelajaran partisipatif dan berbasis masalah. Pelatihan pengembangan man-
ajemen kinerja memungkinkan peserta terlibat secara aktif mulai dari tahap
pengkajian lapangan, pertemuan strategis, dan pada waktu pelaksanaan pelati-
han. Pada tahap pengkajian lapangan peserta dapat mengumpulkan
fakta/masalah yang dijadikan dasar untuk penyusunan materi pelatihan. Sewaktu
pertemuan strategis peserta dapat menyampaikan masalah langsung kepada
stakeholders terkait. Selama pelatihan fasilitator dapat meminta input dari peser-
ta dengan meminta peserta mengumpulkan bahan yang sudah ada di tempat
kerja seperti uraian tugas yang sudah pernah di buat, untuk didiskusikan sesuai
materi yang disampaikan instruktur dan mengangkat isu-isu permasalahan yang
ditemui peserta dalam pekerjaan sehari-hari menjadi topik pembahasan kelom-
pok. Peserta mempunyai kesempatan mengemukakan permasalahan yang dite-
mui di lapangan pada saat brain storming maupun diskusi kelompok. Pada waktu
diskusi kelompok, masing-masing didampingi oleh 1 orang fasilitator sehingga
dapat membantu mengarahkan proses diskusi.
Hal ini sesuai dengan pendapat Budimansyah13 dan Dwivedi14 bahwa dengan
metode pembelajaran partisipatif peserta bisa berpartisipasi secara penuh, dis-
engaja, dan melalui pengalaman pribadi. Metode ini menggambarkan cara pem-
belajaran orang dewasa yaitu belajar yang paling baik adalah dari, dan melalui
pengalaman mereka sendiri. Metode pelatihan berfokus pada masalah didahului
adanya pengkajian pendahuluan terhadap kebutuhan peserta (need assess-
ment) sehingga dalam pembelajaran pelatih memberikan materi sesuai dengan
kebutuhan peserta. Hal senada dinyatakan oleh Depkes2 , berbeda dengan
pelatihan pada umumnya yang selama ini diadakan oleh departemen kesehatan
atau departe-men lain, materi sudah tersusun dan tinggal pelaksanaannya (top
down), materi pelatihan pengembangan manajemen kinerja ini disesuaikan den-
gan kebutuhan lapangan.
Gabungan kelas dan lapangan. Jika pada pelatihan lain lebih memfokuskan pada
penyampaian materi di dalam kelas, pelatihan PMK memberikan porsi yang se-
imbang antara penyampaian materi, diskusi, dan pembelajaran di lapangan. Se-
waktu di kelas, setelah penyampaian materi selama 1 sesi dilanjutkan dengan
diskusi kelompok 3-5 sesi berikutnya. Selama diskusi masing-masing kelompok
didampingi seorang fasilitator, sehingga peserta mempunyai kesempatan yang
luas untuk mengeksplorasi materi dan mencoba latihan langsung sesuai dengan
materi di bawah bimbingan fasilitator. Lokakarya lapangan dilakukan setelah se-
lesai pelatihan tahap I ketika 3 dari 5 materi utama tentang cara pembuatan job
description, standar pelayanan dan standar operasional prosedur, serta peneta-
pan indikator kinerja telah didapatkan. Pada waktu lokakarya lapangan, peserta
berkesempatan membuat dokumen-dokumen tersebut berdasarkan kondisi riil di
lapangan.
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 9
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
Hal ini sesuai dengan pendapat Budimansyah13 dan Dwivedi14 bahwa metode
gabungan classical dan in the system training penerapannya setelah peserta
diberi materi di kelas. Selanjutnya peserta dibawa ke situasi nyata tempat mere-
ka bekerja untuk mencoba menerapkan materi dengan didampingi pelatih. Menu-
rut As’ad10, metode pelatihan yang sering dilakukan adalah off the job training
dan metode site (on the job training dan job rotation). On the job training dimak-
sudkan untuk mengajar pegawai cara mengerjakan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya agar bisa berproduksi di tempat kerja15. Job rotation dimaksudkan
agar karyawan diberi pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang
berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial16.
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 10
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
PENUTUP
Kesimpulan. Penelitian ini membuktikan bahwa pelatihan pengembangan mana-
jemen kinerja klinik perawat/bidan ini sudah bersifat fungsional, berbeda dengan
pelatihan lain yang pada umumnya lebih bersifat administratif. Pendekatan par-
tisipatif dan problem base meskipun sulit, telah mampu memberikan dampak
langsung kepada peserta latih berupa penyusunan job description, standar op-
erasional prosedur, indiktor kinerja, dan diskusi refleksi kasus. Metode partisipatif
lebih memberikan dampak positif kepada peserta. Secara umum metode pelati-
han ini bisa menjadi pertimbangan untuk pelatihan lain.
Efektivitas materi, kemampuan pelatih, dan fasilitas masih kurang, meskipun ma-
teri yang disampaikan sangat relevan dengan kebutuhan pekerjaan peserta.
Tetapi materi tidak diringkas, tidak dilengkapi dengan daftar isi dan nomor hala-
man sehingga menyulitkan peserta. Fasilitas untuk media diskusi kelompok
seperti komputer belum memadai. Pemahaman peserta terhadap materi pelati-
han cukup baik. Hal ini terlihat dari peningkatan nilai postes dibandingkan nilai
pretes, meskipun ditemukan ketidaksamaan persepsi tentang format-format yang
digunakan, terutama format uraian tugas dan indikator kinerja.
Peserta sudah membuat dokumentasi PMK, meski sebagian masih dalam bentuk
dokumen hasil lokakarya pelatihan. Sebagian besar stakeholders mendukung
pelatihan ini diterapkan di instansi masing-masing, meski sebagian pimpinan
puskesmas meragukan karena keterbatasan tenaga dan rendahnya komitmen
staf.
Saran. Metode pelatihan pengembangan manajemen kinerja klinik ini cukup baik
untuk diterapkan pada pelatihan-pelatihan lain karena beberapa keunggulan
seperti pelaksanaan pelatihan secara bertahap, pelatih diturunkan secara berjen-
jang bahkan berasal dari instansi yang sama dengan peserta sesi diskusi kelom-
pok yang didampingi oleh 1 orang fasilitator setiap kelompok menjadikan pelati-
han ini berbeda dengan pelatihan pada umumnya. Dinas Kesehatan dan
Bapelkes Daerah Istimewa Yogyakarta agar dalam penyelenggaraan pelatihan
mendatang memperhatikan beberapa hal seperti: a) semua tahapan pelak-
sanaan pelatihan ini dilakukan, termasuk pengkajian awal sebagai need assess-
ment maupun pertemuan strategis awal dengan para stakeholder, b) ada perte-
muan untuk menyamakan persepsi antara pelatih lama dengan yang baru, c)
modul yang dibagikan sebaiknya dilengkapi dengan daftar isi dan nomor hala-
man, d) fasilitas pelatihan dilengkapi, terutama media komputer untuk kelancaran
latihan peserta. Dinas Kesehatan Kabupaten Kulon Progo dan Kota Yogyakarta
agar melakukan advokasi dan supervisi untuk memonitor dan mengevaluasi
kesinambungan PMK di wilayah kerja masing-masing.
Direktur RSUD Wirosaban, Direktur RSUD Wates, kepala puskesmas Kabupaten
Kulon Progo dan Kota Yogyakarta agar peserta yang sudah dilatih dapat diber-
dayakan dengan melibatkan dalam segenap kegiatan terkait dengan pengem-
bangan manajemen kinerja ini. Untuk mengetahui kinerja peserta pasca pelati-
han perlu dilakukan evaluasi secara komprehensif. Disarankan kepada peneliti
selanjutnya untuk melakukan evaluasi Kirkpatrick level IV yaitu mengenai
dampak pelatihan terhadap peningkatan kinerja rumahsakit dan puskesmas yang
telah menerapkan PMK.
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 11
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Ahmad Jais, Mubasysyir Hasanbasri ; WPS no.5 Juli 2007 1st draft
DAFTAR PUSTAKA
1. Depkes/WHO/PMPK-UGM (2003a) Implementasi Sistem Pengembangan
Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan (Pedoman dan Instrumen), Jakarta
2. Depkes (2006) Modul Pelatihan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
Perawat/Bidan, Jakarta
3. Depkes (2005) Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor
836/MENKES/SK/2005, tentang Pedoman Pengembangan Manajemen
Kinerja Perawat dan Bidan, Jakarta
4. Depkes (2001) Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 1239/
MENKES/SK/2001 tentang Registrasi dan Praktik Perawat, Jakarta
5. Depkes (2002) Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor
900/MENKES/SK/2002, tentang Registrasi dan Praktik Bidan, Jakarta
6. Depkes/WHO/PMPK-UGM (2003b) Modul 1 dan 2 Imple-mentasi Sistem
Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan di Rumahsakit dan
Puskesmas, Jakarta
7. Yin, R.K (2002) Studi Kasus (Desain dan Metode), PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta
8. Kusnanto, H. (2000) Metode Penelitian Kualitatif dalam Riset Kesehatan,
Aditya Media, Yogyakarta
9. Notoatmodjo, S. (2002) Metodologi Penelitian Kesehatan, PT Rineka Cipta,
Jakarta
10. As’ad, M. (1995) Psikologi Industri, ed.4, Penerbit Liberty, Yogyakarta
11. Amin, S. (1999), Reaksi Perawat terhadap Pelatihan di RSUD Bantul dan
Sleman, Tesis Pascasarjana-UGM, tidak diterbitkan
12. King, V.W. and N.A. Gerwig (1981) Humanizing Nursing Education, An
approach through group process, Wakefield, Massachusetts
13. Budimansyah, D. (2002) Model Pembelajaran dan Penilaian Berbasis
Portofolio, PT. Genesindo, Bandung
14. Dwivedi, A. (2006) Merancang Pelatihan Partisipatif untuk Pemberdayaan,
Pondok Edukasi, Yogyakarta
15. Van Dersal, W.R (1986) Prinsip dan Teknik Supervisi dalam Pemerintah dan
Perusahaan, Bhatara Karya Aksara, Jakarta
16. Handoko, T.H (1995) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
BPPE, Yogyakarta
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM 12
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id


Use: 0.0257