• PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN KOMPETENSI ...


  •   
  • FileName: 409-06 dayat.pdf [read-online]
    • Abstract: Pengertian. kompetensi menurut AZ/N2S ISO 9000 (2000) ialah demonstrated ability to apply ... keahlian. Adapun menurut Spencer (1993): \"Kompetensi adalah bagian ...

Download the ebook

Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer
:: Dayat Hidayat
PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
BERDASARKAN KOMPETENSI SPENCER
Dayat Hidayat
PKPPA I Lembaga Administrasi Negara, Jl. Kiara Payung, Sumedang,
Telp. (022) 7790044, Fax. (022) 7790055,, Email: [email protected]
Performance Appraisal through Spencer Competence Model
Human resource is one among most important resources within organizations. Leaders of
organizations should be able to recognize and utilize their human resource comptences in order to
develop the organizations. A performance assessment instrument is needed to measure the personels’
competence. Within governmental institutions, the conventional way of measuring the civil servants’
competence is through DP3. Now, there are some other alternatives in doing so. One of the instruments
is based on Spencer Competency Model.
Keywords: competence, performance, performance assessment
A. PENDAHULUAN dan job tasks. Faktor-faktor kompetensi
Kualitas sumber daya manusia sendiri menurut Spencer ada 20 faktor dan
merupakan salah satu faktor yang hanya ada 7 faktor kompetensi yang
diperlukan untuk meningkatkan dibutuhkan dalam rangka peningkatan
produktivitas kinerja suatu instansi. Oleh produktivitas kinerja. Ketujuh kompetensi
karena itu diperlukan sumber daya itu adalah disiplin, memimpin, berprestasi,
manusia yang mempunyai kompetensi komitmen pada organisasi, melayani,
tinggi karena keahlian atau kompetensi kerjasama, dan proaktif. Dengan penilaian
akan dapat mendukung peningkatan kinerja yang tepat, maka produktivitas
prestasi kerja pegawai. Selama ini banyak kinerja pegawai dapat dinilai dan dihargai
instansi pemerintah yang belum sesuai dengan usahanya. Sehingga bila
mempunyai pegawai dengan kompetensi pegawai diberi insentif, maka insentif
yang memadai. Hal ini dibuktikan dengan yang diterima akan sesuai dengan
rendahnya produktivitas pegawai dan kinerjanya.
sulitnya mengukur kinerja pegawai di
lingkup instansi pemerintahan. Selama ini
penilaian pegawai negeri sipil B. KOMPETENSI
menggunakan Daftar Penilaian Kompetensi berasal dari kata
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang di competence yang berarti mampu. Pengertian
dalamnya terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kompetensi menurut AZ/N2S ISO 9000
Kejujuran, Kesetiaan, Ketaatan, Prestasi (2000) ialah demonstrated ability to apply
kerja, Tanggung jawab, Kinerjasama, knowledge and skill yang artinya
Kepemimpinan dan Prakarsa. pengetahuan yang ditunjukkan untuk
Dalam rangka meningkatkan kinerja menerapkan pengetahuan dan keahlian.
instansi, diperlukan penilaian lain yang Adapun menurut Spencer (1993):
dapat mengakomodir kompetensi “Kompetensi adalah bagian dalam dan
pegawai. Kompetensi menurut Lyle M. selamanya ada pada kepribadian
Spencer dan Signe M. Spencer (1993) seseorang dan dapat memprediksikan
merupakan bagian dalam dan selamanya tingkah laku dan performasi secara luas
ada pada kepribadian seseorang dan dapat pada semua situasi dan job tasks”. Sedangkan
memprediksi tingkah laku dan dalam konteks manajeman, beberapa
performansi secara luas pada semua situasi pakar memaknai sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4 Desember 2009 393
Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer
:: Dayat Hidayat
“Manajemen seharusnya mementingkan Spencer tahun 1989 mengembangkan
kemampuan dalam argumentasi secara kamus kompetensi yang berasal dari 20
efektif dan efisien, manajemen harus model kompetensi pekerjaan hasil
mementingkan analisa kemampuan penelitian yang telah ada. Hasil model
pegawai sekarang dibandingkan dengan kompetensi yang dihasilkan dengan
kemampuan pegawai yang akan datang metode Behavioral Event Interview tersebut
di dalam organisasi”. (Nurmianto, 2002; dikelompokkan. Setiap kelompok terdiri
Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; dua hingga lima kompetensi. Setiap
Nurmianto dan Wijaya, 2003). kompetensi memiliki definisi naratif dan
Kompetensi merupakan sekelompok ditambah dengan beberapa indikator
perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan perilaku. Indikator-indikator tersebut
dapat diverifikasi; yang secara reliable dan kemudian dikelompokkan dalam
logis dapat dikelompokan bersama; serta beberapa dimensi. Dalam setiap dimensi,
sudah diidentifikasi sebagai hal-hal yang indikator diperingkatkan mulai terendah
berpengaruh besar terhadap keberhasilan hingga tertinggi sehingga membentuk
pekerjaan. Berdasarkan beberapa literatur, skala. Dari 20 model kompetensi,
jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu kemudian dihasilkan 7 faktor kompetensi
kompetensi organisasi, kompetensi yang dibutuhkan dalam rangka
pekerjaan atau teknis dan kompetensi peningkatan produktivitas kinerja.
individual. Sedangkan karakteristik Adapun ketujuh faktor dan definisinya
mendasar yang melekat pada kompetensi tertera pada Tabel 1.
ada lima yaitu motif, traits, konsep diri,
pengetahuan, dan skill.
Tabel 1. Faktor Kompetensi
Kompetensi Spencer Definisi
1. Komitmen pada Kompetensi seseorang untuk menyamakan perilakunya dengan
organisasi kebutuhan, prioritas dan tujuan dari organisasi tempat ia berada
2. Keinginan Kompetensi seseorang untuk berkinerja dengan baik sehinga mampu
berprestasi melalui standar. Standar ini dapat berupa hasil kinerja di masa lalu,
ukuran yang ditetapkan perusahaan, keberhasilan orang lain, sesuatu
yang menantang atau bahkan sesuatu yang belum pernah dicapai orang
lain
3. Melayani Kompetensi seseorang untuk membantu dan melayani pengguna jasa
atau produk yang dihasilkannya untuk menemukan dan memenuhi
kebutuhan mereka
4. Kerja sama Kompetensi untuk melakukan kerja sama dengan sesama, menjadi
bagian dari tim. Keanggotaan tim tidak harus secara formal namun
bisa jadi berasal dari berbagai fungsi dan tingkatan di mana terjadi
komunikasi satu sama lainnya untuk menyelesaikan masalah
5. Proaktif Kompetensi seseorang untuk melakukan lebih dari yang diperlukan
(proaktif), mengambil inisiatif, dan untuk mendapat lebih banyak
informasi. Ini dilakukannya untuk meningkatkan keberhasilan, mencegah
timbulnya permasalahan atau menciptakan peluang
6. Memimpin Kompetensi untuk mengambil peranan selaku pimpinan kelompok atau
tim untuk kemajuan instansi. Ini meliputi juga kompetensi sesorang
untuk menggunakan otoritas dan wewenang jabatan yang dimiliki secara
proporsional dan efektif
7. Disiplin Kompetensi untuk selalu mengerjakan sesuatu tepat pada waktu yang
telah ditentukan
394 Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4 Desember 2009
Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer
:: Dayat Hidayat
C. PENILAIAN PRESTASI KERJA personalia dan memberikan umpan balik
Sebelum membahas mengenai kepada para pegawai tentang pelaksanaan
penilaian kinerja, terlebih dahulu disajikan kinerja mereka”. sedangkan Stoner et al
beberapa pengertian yang berkaitan (1996) berpendapat bahwa penilaian
dengan kinerja. Menurut Bernardin and prestasi kerja adalah: “Proses yang
Russel (Yustiono, 2008: 1), kinerja dapat meliputi: (1) penetapan standar prestasi
didefinisikan sebagai berikut: “Performance kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual
is defined as the record of outcomes produced pegawai dalam hubungan dengan standar-
on a specified job function or activity during a standar ini; dan (3) memberi umpan balik
time period”. Dari pengertian tersebut kepada pegawai dengan tujuan
terlihat bahwa kinerja merupakan catatan memotivasi orang tersebut untuk
mengenai outcome/hasil dari suatu fungsi menghilangkan kemerosotan prestasi
pekerjaan atau akivitas tertentu dalam kerja. Penilaian kinerja merupakan suatu
kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut proses dimana organisasi menilai kinerja
Ilgen and Schneider (Yustiono, 2008: 1): individual pegawai yang meliputi
“Performance is what the person or system produktivitas, sikap, disiplin, dsb. untuk
does”. Berbeda dengan Bernardin and menemukan di level mana seorang
Russel, Ilgen and Schneider memandang pegawai melaksanakan pekerjaannya”.
kinerja sebagai suatu proses. Sementara Dalam kaitannya dengan kinerja,
itu, Mohrman et al (Yustiono, 2008: 1) menurut Gomes (1995: 142) terdapat
menyatakan sebagai berikut: “A beberapa dimensi sebagai berikut: (1)
performance consists of a performer engaging Quantity of work, yaitu jumlah kinerja yang
in behavior in a situation to achieve results”. dilakukan dalam suatu periode waktu
Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai yang ditentukan; (2) Quality of work, yaitu
berikut: Kinerja terdiri dari perilaku- kualitas kinerja berdasarkan syarat-syarat
perilaku yang mengarah pada pencapaian kesesuaian dan kesiapannya; (3) Job
tujuan. Pendapat yang lebih komprehensif knowledge, yaitu luasnya pengetahuan
disampaikan oleh Brumbrach (Armstrong, mengenai pekerjaan dan ketrampilan; (4)
1998: 16) sebagai berikut: “Performance Creativeness, yaitu keaslian gagasan-
means behaviours and results. Behaviours gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
emanate from the performer and transform tindakan untuk menyelesaikan persoalan-
performance from abstraction to action. Not just persoalan yang timbul; (5) Cooperation,
the instruments for results, behaviours are also yaitu kesediaan untuk bekerjasama
outcomes in their own right – the product of dengan orang lain; (6) Dependability, yaitu
mental and physical effort applied to tasks – and kesadaran dan kepercayaan dalam hal
can be judged apart from results”. Dari kehadiran dan penyelesaian kinerja; (7)
beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat Initiative, yaitu semangat untuk
dipandang dari perspektif hasil, proses, melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
maupun perilaku yang mengarah pada memperbesar tanggung jawabnya; (8)
pencapaian tujuan dalam kurun waktu Personal qualities, yaitu hal-hal yang
tertentu. berkaitan dengan kepribadian, kepemim-
Berikut penulis sampaikan beberapa pinan, keramah-tamahan dan integritas
pengertian mengenai penilaian kinerja. pribadi.
Menurut Dessler (1997), penilaian prestasi Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003)
kerja adalah suatu proses penilaian prestasi tujuan penilaian prestasi kerja ada 2 (dua)
kerja pegawai yang dilakukan pimpinan tujuan pokok, yaitu untuk tujuan
secara sistematik berdasarkan pekerjaan administrasi personalia dan untuk tujuan
yang ditugaskan kepadanya. Adapun bimbingan dan konseling. Hal-hal yang
Handoko (1996) penilaian prestasi kerja berkaitan dengan administrasi personalia
adalah: “Proses mengevaluasi dan menilai yaitu: (a) menjadi dasar pembuatan
prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat keputusan manajemen mengenai promosi,
memperbaiki keputusan-keputusan mutasi, demosi dan pemberhentian
Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4 Desember 2009 395
Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer
:: Dayat Hidayat
pegawai; (b) menjadi dasar dalam D. MERANCANG PENILAIAN
pemberian balas jasa; (c) menjadi dasar KINERJA DENGAN KOMPETENSI
dalam menetapkan program pendidikan SPENCER
dan pelatihan guna mendukung Adapun tahapan merancang penilaian
efektivitas unit kinerja organisasi; (d) kinerja dengan berdasar pada kompetensi
menjadi dasar penetapan kriteria-kriteria Spencer adalah: pengumpulan data,
untuk seleksi dan penetapan pegawai; dan penentuan kompetensi, penentuan model
(e) memberikan data mengenai produk- pembobotan kompetensi, penentuan
tivitas organisasi secara keseluruhan atau penilai dan metode penilaian,
unit kinerja dan individu pegawai menentukan bobot kriteria kompetensi,
khususnya. penyebaran dan pengumpulan kuesioner,
Sedangkan hal-hal yang berkaitan dan menguji konsistensi.
dengan bimbingan dan konseling adalah: Pada tahap pengumpulan data
(a) merupakan forum pembimbingan dan dilakukan pengumpulan data peran-
konseling antara atasan dan bawahannya cangan sistem penilaian kinerja pegawai
untuk memperbaiki atau mengembang- yang meliputi penentuan kompetensi
kan kecakapan pegawai; (b) mengiden- umum untuk sistem penilaian kinerja
tifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai, penentuan model pembobotan
pegawai yang menjadi salah satu dasar kompetensi, penentuan penilai dan
pertimbangan dalam melibatkan pegawai metode penilaian serta penyebaran dan
pada program pelatihan dan pengem- pengumpulan kuesioner.
bangan pegawai; (c) sebagai alat untuk Pada tahap penentuan kompetensi
meningkatkan motivasi kinerja pegawai ditentukan kompetensi untuk sistem
sehingga dapat dicapai kinerja yang baik penilaian kinerja karyawan menggunakan
dalam rangka pencapaian tujuan unit dimensi-dimensi evaluasi yang menekan-
kinerja dan organisasi; dan (d) sebagai alat kan pengukuran kinerja yang didasarkan
untuk mendorong atau membiasakan para pada 7 faktor kompetensi Spencer.
atasan atau pejabat penilai mengamati Pada tahap penentuan model
perilaku kinerja pegawai sebagai totalitas pembobotan kompetensi ditentukan
hingga diketahui minat, kemampuan serta bagaimana pembobotan dilakukan pada
kebutuhan pegawai kriteria kompetensi. Penentuan yang
Tahapan penilaian kinerja menurut penting di sini yaitu apakah setiap pegawai
Dessler (1997), terdiri dari 3 langkah yaitu: akan memiliki model pembobotan yang
(1) mendefinisikan jabatan, yaitu tersendiri atau sama.
memastikan bahwa penilai dan yang Pada tahap penentuan penilai dan
dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan metode penilaian ditentukan siapa yang
standar jabatan; (2) menilai kinerja, yaitu akan melakukan penilaian. Penilai adalah
membandingkan antara kinerja aktual mereka yang dianggap ahli dan
dengan standar-standar yang telah memahami mengenai jabatan-jabatan
ditetapkan; dan (3) sesi umpan balik, yaitu yang diteliti (Rais dan Soembodo, 1997).
saat membahas kinerja dan kemajuan Jika penilaian dilakukan lebih dari satu
bawahan serta membuat rencana orang maka ditentukan juga bagaimana
pengembangan. metode penentuannya. Dalam hal ini
Tabel 2. Skala Penilaian
Skala Penilaian Keterangan
1 Unsatisfactory Performance (Tidak Memuaskan)
2 Improvement Desired (Perlu Perbaikan)
3 Meets Expectation (Memenuhi Harapan)
4 Exceeds Expectation (Melebihi Harapan)
5 Outstanding Performance (Luar Biasa)
396 Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4 Desember 2009
Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer
:: Dayat Hidayat
Tabel 3. Bobot Kriteria Kompetensi
Kemampuan Pegawai Bobot Kriteria Kompetensi Spencer Bobot
Teknis 0,800 Disiplin 0,318
Melayani 0,289
Berprestasi 0,151
Proaktif 0,140
Komitmen pada organisasi 0,102
Manajerial 0,200 Memimpin 0,500
Kinerjasama 0,500
pilihannya yaitu berupa konsensus atau untuk setiap responden. Pengujian
penilaian secara terpisah. Untuk metode dilakukan jika tim penilai lebih dari satu
penilaian, dapat digunakan metode orang dengan metode terpisah. Pengujian
penilaian Rating Scales dengan skala ini dilakukan terhadap kriteria
penilaian seperti terlihat pada Tabel 2. kompetensi Spencer yang telah
Tahap penentuan bobot kriteria ditentukan. Jika nilai ratio inkonsistensi
kompetensi dilakukan untuk menghasil- kurang atau sama dengan 0,1 berarti
kan bobot masing-masing kriteria penilaian dapat dipertanggungjawabkan.
kompetensi. Untuk pembobotan dapat
dibantu dengan menggunakan software
Expert Choice, sehingga didapatkan E. PENUTUP
pembobotan seperti terlihat pada Tabel 3. Penilaian kinerja pegawai dengan
Pada tahap penyebaran dan menggunakan kompetensi Spencer akan
pengumpulan kuesioner, kuesioner yang terasa manfaatnya bagi instansi yang
berisi pembobotan tersebut disebarkan menerapkan insentif selain gaji yang
kepada responden sesuai dengan yang diterima. Pemberian insentif sendiri bisa
ditentukan dan kemudian dikumpulkan secara singkat didefinisikan sebagai ‘extra
kembali untuk diolah. Nilai yang didapat pay for extra performance’. Dengan demikian
dari responden, kemudian dimasukkan penghasilan yang akan diberikan pada
pada format penilaian kinerja pegawai pegawai yang berprestasi akan
seperti terlihat pada tabel 4. diformulasikan sebagai berikut:
Dengan format penilaian seperti ini, Penghasilan = Gaji + insentif.
maka dapat kita peroleh Skor Nilai Prestasi Perancangan sistem insentif pegawai
kerja pegawai berdasarkan kompetensi ini ditentukan dengan menggunakan
Spencer. Metode Pembagian Laba, yaitu satu
Tahap uji konsistensi dilakukan rencana insentif yang menggabungkan
dengan mencari nilai rasio inkonsistensi banyak atau semua pegawai dalam satu
Tabel 4. Format Penilaian Kerja
Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor
1. Disiplin 0,800 x 0,318 x ...............
2. Melayani 0,800 x 0,289 x ...............
3. Berprestasi 0,800 x 0,151 x ...............
4. Proaktif 0,800 x 0,140 x ...............
5. Komitmen pada organisasi 0,800 x 0,102 x ...............
6. Memimpin 0,200 x 0,500 x ...............
7. Kinerjasama 0,200 x 0,500 x ...............
Nilai Prestasi kerja .............................
Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4 Desember 2009 397
Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer
:: Dayat Hidayat
usaha bersama demi mencapai satu sasaran berdasarkan kompetensi Spencer dengan
misalnya produktivitas perusahaan. Untuk Metode Analytical Hierarchy Process (Studi
mengaplikasikan ada 7 (tujuh) langkah Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas
yang harus diperhatikan, yaitu: Pertama Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo)
penetapan sasaran rencana umum. Kedua, dihasilkan bahwa sistem insentif dengan
penetapan ukuran prestasi kerja khusus. pembagian laba, dengan berdasarkan atas
Ketiga, penetapan sumber dana insentif. Nilai Prestasi Kerja Karyawan akan
Keempat, penetapan satu metode untuk mencerminkan insentif yang
membagi dan mendistribusikan bagian sesungguhnya sehingga ketidaktepatan
perolehan pegawai. Metode yang pemberian insentif dapat dikurangi.
digunakan untuk menghitung insentif Kemudian penilaian prestasi kerja
karyawan adalah sebagai berikut: (a) sebaiknya menggunakan kriteria
persentase kenaikan nilai prestasi kerja penilaian yang mencerminkan kondisi
dari standar yang ditetapkan yaitu: kerja dan diberikan bobot yang tepat agar
[(Prestasi kerja pegawai - Prestasi kerja mampu untuk memotivasi produktivitas
standar)/ Prestasi kerja standar) x 100%]. karyawan.
(b) Pemberian insentif berdasarkan
persentase kenaikan tersebut. Insentif akan
diberikan berdasarkan persentase REFERENSI
kenaikan nilai prestasi kerja yang dicapai Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto dan Sanusi
oleh pegawai. Persentase kenaikan nilai Sapuan. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja
prestasi kerja dari standar yang ditetapkan Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer
dengan Metode Analytical Hierarchy Process
yang ditunjukkan oleh seorang pegawai
(Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas
akan dibandingkan dengan total persentase Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo).
kenaikan nilai prestasi kerja seluruh Brodjonegoro, Bambang P.S. 1992. AHP.
pegawai. Sehingga akan didapatkan Jakarta: PAU - Studi Ekonomi Universitas
sebuah nilai akhir, yang mana nilai akhir Indonesia.
ini akan dikalikan dengan dana yang Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen
dialokasikan untuk insentif, untuk Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
mengetahui insentif yang diperoleh Offset.
Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan
seorang pegawai. Contoh: Dana yang
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
disediakan untuk insentif di bulan X Rais, Soenyoto dan Soembodo, Ben., 1997.
adalah 10 juta. Dengan nilai prestasi kerja Analisis Jabatan untuk Meningkatkan
standar 2,5 dan total persentase kenaikan Efektivitas Kerja. Surabaya: Airlangga
nilai prestasi kerja seluruh pegawai 1000%, University Press
maka insentif yang diterima seorang Saaty, T.L. 1993. Decision Making for Leader:
pegawai Y yang mempunyai nilai prestasi The Analytical Hierarchy Process for Decision
kerja 2,709 adalah: (a) % kenaikan nilai in Complex World. Pittsburgh: Prentice Hall
Coy: Ltd.
prestasi kerja pegawai Y: [(2,709-2,5)/
Spencer, M.Lely & Signe. 1993. Competence at
2,5)]x100% = 8,36%; dan (b) Insentif yang Work, Models for Superior Performance. John
diterima pegawai Y : (8,36%/1000%)x Rp. Willey & Sons Inc.
10.000.000,- = Rp. 83.600,00. Kelima, Stoner, James A.F, Freeman Edward, and
penentuan pembayaran yang digunakan. Daniel Gilbert. 1996. Manajemen Jilid 1 &
Keenam, penetapan seberapa sering Jilid 2. Alih Bahasa. Jakarta: Simon &
bonus dibayar. Ketujuh, pengembangan Schuster (Asia Pte. Ltd).
sistem keterlibatan pegawai. Yustiono, E. 2008. Konsepsi Kinerja dan
Manajemen Kinerja. Handout Perkuliahan.
Penelitian mengenai hubungan
STIA LAN Bandung.
penilaian kinerja dengan pemberian
insentif telah dilakukan oleh Eko
Nurmianto, Nurhadi Siswanto dan Sanusi
Sapuan. Dalam studinya yang berjudul
perancangan penilaian kinerja karyawan
398 Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4 Desember 2009


Use: 0.0324