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    • Abstract: 경영정보일과 삶의 균형을 위한 복리후생사회 가치관 변화, 핵심 인재의 중요성과 여성 인력의 증가 등 경영 환경 변화에대응하기 위한 한 방편으로 일과 삶의 균형을 추구하는 복리후생 제도가 주목받고

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일과 삶의 균형을 위한 복리후생
사회 가치관 변화, 핵심 인재의 중요성과 여성 인력의 증가 등 경영 환경 변화에
대응하기 위한 한 방편으로 일과 삶의 균형을 추구하는 복리후생 제도가 주목받고
있다. 그 내용과 효과적인 운영을 위해 고려해야 할 점을 살펴본다.
글 황인경 [email protected]
기업 경쟁력 제고의 핵심 요인이 사람이라 했지요. 그렇지만, 요즘 사람들은 다릅니다. 균
는 인식이 확산되면서, 많은 기업들이 사원들의 형 잡힌 멋진 삶을 추구하지요..’이처럼 가정
.
열정을 고취하고 회사에 대한 만족도를 높이기 생활과 개인의 취미, 여가를 중시하는 구성원들
위해 다양한 노력을 전개하고 있다. 이와 관련하 의 가치관 변화에 효과적으로 대응하는 방법으
여 최근 부각되고 있는 방안이 구성원들로 하여 로서 복리후생 제도의 중요성이 부각되고 있다
금 일과 삶의 균형을 추구할 수 있도록 시간적인 고 볼 수 있다.
배려와 물질적・정서적 지원을 제공해 주는 복리 둘째, 핵심 인재의 확보와 유지를 위해서다.
후생 제도로, 소위 ork & Life Benef 이라
‘W its’ 일반적으로 기업들은 우수 인재들을 유인하기 위
는 것이다. 컨설팅 업체인 H ew itt 해 사이닝 보너스(Signing Bonus),
Associates의 최근 조사에 따르면 이 고액 연봉 등 높은 금전적 보상을 많
복리후생 제도를
러한 복리후생 제도를 활용하는 기업 이 활용하지만, 성장 기회나 즐거운
활용하는 기업들의 수가
들은 지속적으로 증가하는 추세로 나 업무 환경 등과 같은 내재적 보상이
증가하고 있다.
타나고 있다( 참조)
. 균형성 있게 주어지지 않으면 한계
가 있을 수밖에 없다. 예를 들어, 일
사원 복리후생의 활용 이유 터에서의‘재미’ 추구하는 등 자유롭고 즐거운

이처럼 서구 기업들을 중심으로 사원 복리후생이 업무 환경을 조성하는 것으로 유명한 S outhw est
활성화 되고 있는 주된 이유로는 크게 다음 두 가 항공에 대한 타 공항사 H R 담당자의 말을 들어
지 요인을 들 수 있다. 보자. outhw est 항공에서 새로운 기장을 모집
‘S
첫째, 사회 및 개인 가치관의 변화에 대응 한다는 공고를 내면, 주변 항공사들은 모두 긴장
하기 위해서다. 직장인들의 가치관은 과거와는 하게 됩니다. 상당한 보상을 받고 있는 업무 경험
달리 직장에서의 업무와 일상 삶을 균형적으로 이 풍부한 고참 기장들까지도 빠져 나가곤 하니
조화시키려는 방향으로 변화하고 있다. 예컨대, 까요..’
. 유연 근무제 실시, 자기 계발 지원, 편의
컴퓨터 소프트웨어 업체인 SAS Institute사 H R 시설 구축, 구성원들간 커뮤니티 활동 지원 등 구
담당 부사장의 다음과 같은 말은 이를 잘 대변해 성원들의 업무 환경의 질을 높이기 위한 복리후
준다.
‘얼마 전까지만 해도 직장인들은 높은 임 생 제도가 확장되는 중요한 배경이 여기에 있다
금을 주는 멋진 직장에서의 근무를 제일 우선시 하겠다.
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특히, 과거와는 달리 경제 활동에 참여하는 복리후생의 내용을 구체적으로 살펴보면,
여성 인력이 증가하면서, 육아 관련 정보나 보호 육아 및 노인 부양을 중심으로 한 자녀 및 노부모
시설 제공, 파트타임 근무 등의 출산 및 육아 관 보호(Child & Elder Care , 시간과 장소 등에 크
)
련 복리후생 프로그램을 활용하여 다년간의 업무 게 구애 받지 않고 일할 수 있도록 배려하는 유연
경험과 지식을 보유한 우수 여성 인력을 확보/유 근무제(Alternat
ive Work Arrangem ent, 구성
)
지하려는 기업들의 노력도 활발해 지고 있다. 예 원들 개개인의 여가와 자기 계발 지원, 재테크 교
컨대, 세계적인 카드업체인 H allmark사는 여성 육 등을 중심으로 한 개인 생활 지원(Personal
인력에게 자녀들이 학교에 입학하기 전까지 파트 Life Assistance)이라는 세 범주로 나누어 볼 수
타임으로 근무할 수 있도록 배려하여 업무 경험 있다.
이 풍부한 여성 인력을 계속 유지/활용하는 방안
을 마련하고 있다. 자녀 및 노부모 보호 프로그램
국내 기업들의 경영 환경도 해외 첫째, 자녀 및 노부모 보호는 기업이
기업들이 직면하고 있는 상황과 크게 복리후생 프로그램은 자녀 및 직・간접적으로 구성원들의 어린 자
다르지 않다. 여성의 경제 활동 참여 노부모 보호, 유연 근무제, 녀나 노부모를 돌보아 주는 프로그
가 증가하고 있으며, 이에 따라 여성 개인 생활 지원으로 램이다. 대다수 직장인들은 가정보
인력 활성화에 대한 논의도 사회 전 구분할 수 있다. 다 회사에서 더 많은 시간을 보낼 수
역에서 활발히 이루어 지고 있다. 또 밖에 없는 상황이므로 노부모는 물
한, 기성 세대와는 달리 자율성과 개 론이고 어린 자녀를 돌보기가 어려
인 생활을 중시하는 N 세대가 경제 활동의 주역 운 현실이다. 육아를 비롯한 가사 문제는 개인의
으로 등장하면서, 이들의 니즈를 충족시키고 관 업무 생산성을 저하시킬 수 있는 스트레스 요인
리할 수 있는 방안에 대한 기업들의 고민도 증가 이 될 수도 있다. 이를 고려시 회사가 자녀와 노
하고 있다. 이러한 변화에 대응하는 한 방안으로 부모 보호 관련 프로그램들을 지원함으로써, 구
써, 국내 기업들도 구성원들이 일과 생활의 균형 성원들이 업무에 보다 매진할 수 있도록 배려할
을 추구할 수 있도록 조직적 지원 환경을 조성하 필요가 있다. 구체적으로 살펴보면, 기업들은 이
는 데 주의를 기울일 필요가 있다. 를 위해 금전적 지원 정도만으로 그칠 수도 있고,
선진 기업 복리후생 활용도
프로그램 내용 2001년* 2002년*
육아지원 육아비 지원, 육아 정보 제공 91% 94%
탁아 시설 운영 등
유연 근무 제도 유연 시간제, 업무 공유, 73% 74%
파트 타임, 재택 근무 등
입양 지원 입양비 지원 등 32% 34%
자기 개발 지원 학원비 지원, 일정 근무 시간, 78% 80%
자기 개발 할애 허용 등
편의 시설 제공 ATM기, 카페테리아 설치 등 57% 61%
개인 재정 설계 지원 재정 설계 지원, 장학 제도 등 41% 44%
단체 할인 지원 놀이 공원 및 여행 할인, 39% 44%
보험 할인 등
* 2001년(미국 1,020개 기업 조사), 2002년( 미국 9 4 5개 기업 조사)
자료 : Hewitt Associates, The Hewitt Work/Life Survey, www.hewitt.com
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제(Flexibl Time , 정보 통신망을 활용하여 회사
e )
외부의 장소에서 일할 수 있도록 하는 텔레커뮤
팅(Tel
ecom muting), 두 사람 이상이 하나의 업
무를 교대로 수행하는 업무 공유(Job Sharing),
하루 8시간 5일 근무가 아닌 10시간 4일 근무를
하는 집중 근무(Com pressed Weeks , 육아 등의
)
문제로 정상적인 근무가 어려울 때 일정 기간 복
직을 전제로 파트타임으로 일하는 단축 근무
(Part-time for return) 등이 유연 근무 프로그
램의 대표적인 예이다. 특히, 단축 근무는 여성
인력의 경력 보장과 능력 개발을 위해 기업들이
많이 활용하는 제도 중의 하나이다. 컨설팅 업체
인 Pric e Waterhouse사에서는 구성원들이 개인
사정에 따라 정규 근무 시간의 80% 또는 60% 정
도 단축 근무를 할 수 있다. 승진이 늦어지거나
임금 저하 등의 일부 불이익이 발생할 수도 있으
나, 상당수의 여성들이 단축 근무를 적극 활용하
Hallmark사는 다양한 복리후생 프로그램을 제공하여 구성원들이 일과 삶의 균형을 이룰 수
고 있으며, 회사 자체적으로도 우수 여성 인력 유
있도록 배려한다.
지 등 긍정적 효과가 있는 것으로 평가하고 있다.
사내에 탁아 및 보건 시설 등을 통합 운영하는 포 개인 생활 지원 프로그램
괄적 지원을 제공할 수도 있다. 일반적으로 자금 셋째, 개인 생활 지원 프로그램들은 카페테리아,
사정이 양호한 대규모의 기업인 경우, 또 여성 인 A T M기, 간편 드라이클리닝 등 각종 편의 시설
력의 수가 많은 경우에는 포괄적 지원을 행하는 을 사내에 구비하는 한편, 재테크 정보 제공, 사
경우가 많다. 예를 들어 생활 용품 업체로 유명한 회 봉사 활동 지원 등 구성원들의 여가 생활 전
Johnson & Johnson사는 탁아 시설 반에 대한 지원 활동을 수행하는 것
을 회사 내에 직접 운영하고 있을 뿐 이다. 이는 가족 및 가정 문제 지원
만 아니라, 학교에 다니는 아이들을 원활한 커뮤니케이션을 에 국한되지 않고 개인 생활 전반에
방과 후 부모가 퇴근할 때까지 보살 바탕으로 조직내 신뢰의 문화를 까지 배려하는 차원이라고 하겠다.
펴 주고도 있다. 또한 방학이나 휴일 구축해야 한다. 미국 워싱턴에 위치한 주택 보증 기
에는 아이들에게 책이나 장난감을 대 관인 Fannie Mae사의 경우, 1990
여하기도 하고 캠프, 박물관 투어 등 년 AV E’
‘W 라는 프로그램을 도입하
을 실시하여 자녀 교육을 지원하고 있다. 여 구성원들의 사회 봉사 활동을 적극 지원하고
있다.
‘부랑자 돕기’캠페인을 통해 전사적으로
유연 근무 프로그램 기금을 조성하기도 하고, 구성원들에게 매달 10
둘째, 유연 근무제란 구성원들에게 업무 시간과 시간씩 유급 봉사 휴가를 주기도 한다. 또한 에
공간을 융통성 있게 조정할 수 있도록 프로그램 이즈 퇴치, 동물 보호, 어린이 보호 등 구성원들
을 제공하는 것이다. 구성원들이 원하는 시간대 이 소규모 그룹을 형성하여 봉사 활동을 할 수
에 업무를 수행할 수 있도록 배려하는 유연 시간 있도록 지원하고 있다. 한편 SAS Institute사의
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경우, 피아노가 연주되는 카페테리아를 비롯하 경영진들은 구성원들과 직접 만나 대화하는 시간
여 36,000평방 미터의 체육관, 댄스실, 수영장, 을 갖는데, 특히 이 때 구성원들이 제기한 질문은
건강 상담실 등을 사내에 마련하여 임직원들의 2주 이내에 반드시 답변하도록 함으로써 구성원
휴식과 편의를 위해 다각도로 노력을 기울이고 들이 회사로부터 존중 받는다는 느낌을 갖도록
있다. 이러한 개인 생활 지원 프로그램들은 구성 배려 하고 있다. Hallmark사도 경영진이 5 0여명
원의 사기를 고양시킬 뿐 아니라, 조직에 대한 의 구성원들과 직접 만나서 대화하는‘C EO 포
충성심을 높이고 우수 인재를 유지하는데 긍정 럼’ 1년에 10여 차례 개최하고 있다.

적인 역할을 하는 것으로 평가되고 있다.
일과 삶의 균형을 추구하는 복리후생은 단 구성원 니즈를 반영해야
순히 관련 정책이나 제도를 구축하는 것만으로는 복리후생 프로그램에 대한 구성원들의 참여도와
그 소기의 성과를 달성하기 어렵다. 복리후생이 그 효과를 높이기 위해서는 구성원들의 니즈를
기업에서 진정한 제도로 자리잡고 효과적으로 활 반영한 프로그램을 제공할 필요가 있다. 구성원
용되기 위해서는 제도나 시스템 같은 하드한 측 들을 대상으로 한 서베이, 포커스 집단 인터뷰,
면만이 아니라, 조직 문화와 관리자 변화 등 소프 관리자들과의 인터뷰 등을 통해 구성원들이 원하
트한 측면에서의 보완이 뒤따라야 한다. 이러한 는 바가 무엇인지 심층적으로 분석한 후에 프로
측면에서 기업들이 유의해야 할 점들에 대해 살 그램을 설계해야 한다. 예컨대, 미국의 제약업체
펴보자. 인 Baxter Healthcare사는 18개월에 걸친 임직
원 서베이를 실시하여 복리후생에
신뢰가 필수 대한 구성원들 니즈를 심층 조사하
서베이, 인터뷰 등을 통해
신뢰가 부족한 조직 문화 속에서는 고, 이를 유연 근무 프로그램에 적
구성원 니즈에 적합한
복리후생 프로그램이 효과적으로 운 극 반영하였다. 그 결과 7% 정도에
영되기 어렵다. 회사와 구성원간에
프로그램을 설계해야 한다. 불과하던 구성원들의 유연 근무 프
신뢰가 부족하면, 구성원들은 좋은 로그램 활용도를 10~ 정도까지
15%
복리후생 프로그램이 있더라도 적극적으로 활용 높일 수 있었다. Fannie Mae사도 1,300여 명의
하지 않는 경우가 발생할 수 있다. 예를 들어 상 직원들을 대상으로 포커스 집단 인터뷰와 서베이
사가 자신을 업무보다 개인 및 가정 생활을 중시 를 실시한 후, 이를 바탕으로 업무 공유, 유연 시
하는 사람으로 인식하여 인사 고과 등에서 불이 간제, 집중 근무 등 구성원들이 원하는 프로그램
익을 줄 수도 있다는 생각으로 꺼려할 수도 있다. 을 제공함으로써 효과를 거둘수 있었다.
이러한 부정적인 인식을 넘어 복리후생 프로그램
의 효용성을 높이기 위해서는 단순히 관련 프로 관리자 변화가 필요
그램들을 제공하기에 앞서, 상하간의 원활한 커 마지막으로 일선 관리자의 변화가 필요하다. 보
뮤니케이션을 바탕으로 조직 내에 상호 존중과 다 선진적인 복리후생 제도가 실행에 제대로 옮
신뢰의 문화를 구축해 나가는 것이 우선될 필요 겨지려면 특히 관리자들의 지원적인 마인드가 필
가 있다. 실제로 복리후생 프로그램들을 성공적 수적이다. 예컨대, Johnson & Johnson사의 H R
으로 활용하고 있는 기업들을 보면, 조직 내 개방 담당자는 8 0년대 후반 복리후생 프로그램을 재
적인 커뮤니케이션 문화가 정착되어 있음을 알 설계하여 운영해 가는 단계에서, 가장 큰 걸림돌
수 있다. 예컨대, Starbucks사의 경우, 상하간 커 이 되었던 것이 관리자들의 비협조적인 태도였다
뮤니케이션을 원활히 하기 위해‘사명 리뷰 고 지적한 바 있다. 하향적인 지시, 통제에 익숙
(Mission Review )’
라는 포럼을 운영하고 있다. 한 관리자들이 구성원들의 니즈에 귀를 기울이려
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Starbucks사는‘사명 리뷰(Mission Review)’ 포럼을 통해 상하간 커뮤니케이션을 활성화 하고 있다.
라는
하지 않았기 때문이었다. 이런 이유로 복리후생 모습을 자신에게 적용해 볼 수 있게 돕는다. 마
의 실행 측면에서 가장 주력해야 할 부분이 관리 지막으로 커뮤니케이션 교육을 실시하여 관리자
자들에 대한 교육이라 할 수 있다. 공학 연구용 들이 보다 적극적인 마인드를 가지고 구성원들
기구의 필터 등을 제조 판매하는 Millp ore사의 에게 먼저 접근하여 니즈를 파악하고 지원할 수
경우, 복리후생과 관련하여 자체 관 있도록 하고 있다.
리자 교육을 실시하고 있는데, 주요 국내의 경우, 최근 LG 오티스,
교육 내용은 세 가지 정도로 구분할 지시・통제를 넘어 지원적인 한국 MSD, 한국 IBM 등 외국계 기
수 있다. 먼저 관리자들은 구성원들 마인드를 갖춘 관리자가 업들을 중심으로 복리후생 제도의
을 대상으로 한 서베이 및 인터뷰 결 필요하다. 활용이 점차 확산되어 가는 추세이
과를 분석하여 구성원들의 니즈와 동 다. 구성원들의 업무에 대한 열정과
향을 파악하는 과정을 거친다. 이를 충성심을 제고하기 위해서는 복리
통해 관리자들이 현재 자신의 모습과 구성원이 후생 외에도 높은 금전적 보상 등 다양한 방법이
바라는 모습간의 차이를 분명히 식별할 수 있도 있을 것이다. 그러나 일과 삶의 균형을 추구할 수
록 한다. 둘째, 전문가나 상위 관리자들이 강의 있게 배려하는 복리후생 프로그램은 구성원들의
및 포럼을 통해 관리자들의 바람직한 모습에 대 삶의 질을 높이고 동시에 조직의 성과도 향상시
해 구체적으로 설명하고 케이스 스터디를 실시 킬 수 있는 제도라는 점에서 기업들에 시사하는
함으로써, 관리자들 각자가 보다 구체적인 변화 바가 크다고 하겠다.
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